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版權聲明：本文刊登于《中國勘察設計》雜志2022年8月刊，版權為《中國勘察設計》雜志社及作者所有，歡迎轉載，轉載請注明作者及出處。
勘察設計企業高潛力人才 發展計劃探析
隨著我國勘察設計行業競爭程度的日益加劇，人才的重要性不言而喻。復雜、模糊、嚴峻的市場環境要求企業要突破人才發展瓶頸，為企業贏得核心優勢。現階段，多數勘察設計企業雖然投入了大量成本用于外部招聘，來充實人才隊伍，但卻忽視了內部高潛力人才的發展工作。因此，如何有效地識別、科學地評估、系統地培養高潛力人才，構建一個符合未來發展的人才動力系統，切實解決好內部人才的發展問題，是多數勘察設計企業亟須思考的問題之一。
01 勘察設計企業高潛力人才 發展工作存在的主要問題
在實踐過程中，很多勘察設計企業發展高潛力人才工作的難點在于企業無法準確地識別和評估高潛力人才，同時也沒有建立一套與高潛力人才特質相匹配的培養計劃，主要存在以下幾方面問題：
一是缺乏清晰的高潛力人才識別標準。企業內部人才標準的定義由人力資源部門單獨設定，缺乏與業務部門相關領導的充分探討和溝通，從而導致公司內部對人才的定義標準不一致。企業對高潛力人才標準的定義，傳承了設計行業傳統的用人標準，著重于曾經的績效水平、專業水平或管理能力，但隨著勘察設計企業的轉型和業務升級，未能從公司戰略角度和組織未來的核心能力方面去分析崗位勝任特征和人才標準。在人才標準方面，沒有建立各個崗位的勝任標準，無論是技術崗位還是管理崗位，多數都是采取相同的指標和相同的權重，人才評價指標的針對性不足。
二是缺乏科學的高潛力人才評估機制。高潛力人才的評估是實施高潛力人才發展計劃的基礎，直接影響后續的任用計劃和培養計劃，也決定了整個高潛力人才發展計劃的成敗。據了解，目前多數勘察設計企業缺少明確、清晰的高潛力人才鑒別標準和流程，在內部嘗試啟動高潛力人才計劃時，對相應的測評工具和方法缺乏準確的認識和應用，在高潛力人才的使用領域和配置上，只是簡單地根據學歷、職稱、業績和日常表現判定基本條件，對人才的潛力、特質等屬性信息和變化軌跡沒有記錄，忽略了被評價人長期的、隱形的特性評價，嚴重影響了評價的效度。高潛力人才的某些能力和特性需要經過專業的行為科學測評方法才能精確識別，在現行的評價過程中，考評者僅僅依靠被評價人的述職材料和個人的主觀判斷進行定性的主觀打分，缺乏收集定量依據的渠道，也缺乏科學的測評工具和方法，嚴重影響了高潛人才評估工作的客觀性和準確性。
三是人才培養工作的落地效果不佳。在人才發展方面，未能建立一個培訓成果與個人發展之間轉換的管理體系，無法讓員工體會到從付出努力到取得成績，再到獲得獎勵或者認可之間的依存關系。高潛力人才的需求不僅僅是獲得經濟上的獎勵，更多的是是在組織內得到相應的認可。多數勘察設計企業職能管理和技術管理通道較為完善，但對于專心搞技術的人才則缺乏相應的發展通道，這就導致了很多人才對自己的職業生涯發展規劃模糊不清，在組織內得不到相應的發展，在培訓和學習過程中也會漫無目的，缺乏效率。此外，員工被認定為“高潛力人才”并為之接受了更多的工作任務和挑戰，如果不與員工的長期晉升和發展掛鉤，就會喪失人才培養工作對員工的激勵效果。如果員工沒有強烈的意愿進行自我提升，而是被動式的接受學習，將會直接導致整個人才發展計劃的失敗。
02 勘察設計企業高潛力人才 發展現存問題的主要成因
缺乏公司發展戰略指引。高潛力人才發展計劃的依據是人才戰略，人才戰略的依據是公司發展戰略。現階段，勘察設計企業正處在業務升級轉型的轉型探索期，人才發展工作也得不到公司發展戰略的有效指引。在這種情況下，高潛力人才發展工作難以以行業發展狀況和企業發展愿景為依據，也不能根據企業的管理指標、生產經營情況有目的地去培養人才，高潛力人才發展工作就缺少了明確的依據和方向，只能做短期的培訓工作，而不能以中長期為目標對人才培養工作進行統籌規劃，導致高潛力人才發展計劃目標不明確、措施不得當、效果不理想。
人才發展觀念相對落后。現階段，不少設計院都是由事業單位改制而來，多年來，在管理機制上仍不符合市場化公司經營運作的要求。決策層是公司人才戰略、政策、制度的審定者，公司高層對高潛力人才發展計劃的重視程度和認識深度、對人才發展工作能否成功起到了關鍵性作用。勘察設計企業的決策層多為專業技術人員出身，在企業發展和人才發展方面，缺乏深厚的管理理念，對高潛力人才的理解不夠深刻。雖然高管對人才培養和發展工作十分重視，但在新業務快速布局下，他們關注更多的是外部人才的快速引進，而不是選擇進行內部人才的培養工作。此外，高潛力人才發展計劃是一個自上到下、再自下而上的過程，總體目標需要在高層管理者的授權下層層分解，如果得不到高層在政策、人力、資金上全方位支持，人才發展工作將會存在較大的困難。
缺乏業務部門參與。高潛力人才發展計劃的發起人為企業人事部門，人力資源部擔憂與業務部門意見不一致或者不想麻煩業務部門領導，以至于很多工作都是自行獨立開展。因此，業務部門對人力資源部的工作存在不知道、不理解、不支持、不買賬的現象。企業需要什么樣的人才？用什么標準去甄選人才？需要對候選人培訓哪些關鍵課程？這些重要問題都需要與技術和業務部門進行充分溝通。除此之外，如果HR管理存在一味追求人力資源的專業性而沉浸在人力資源自身的工作目標和工作規劃中，也將會大大降低業務部門的參與感。
03 勘察設計企業高潛力人才 發展計劃的主題措施
建立高潛力人才的識別標準
實行高潛力人才發展計劃、建立高潛力人才的識別標準，是一項重要的基礎性工作。建立人才識別標準的首要任務就是理清企業對人才的需求，定義出足以支撐企業戰略和業務的核心能力。
首先，組織發展戰略是組織核心能力的來源，而支撐組織核心能力的人才能力，就是組織能力在業務單元上的分解。在建立高潛力人才識別標準的過程中，必須充分結合企業發展戰略，明確公司核心競爭力和人才的核心能力，從企業發展的要求出發，設計出高潛力人才的評價指標模型。
其次，勘察設計企業的員工多是在創造財富時用腦多于用手的知識型員工，他們通常是通過自己的創意、分析和判斷給設計項目或服務帶來更多的附加值。設計企業知識型員工具有較高的個人素質、創造性、自主性、成果性和表現性，因此，在建立高潛力人才識別標準時，應結合人才特性，對動機、需求、特質等內隱因素進行識別，而不應僅僅建立在以績效、學歷、資格等外顯因素評價人才的標準之上。
再次，崗位職責作為構建高潛力人才識別標準的依據之一，起著不可替代的作用。在了解崗位職責及部門實際需求的過程中，除了進行必要的工作分析以外，人力資源部門應與業務部門達成共識，這也是高潛力人才發展計劃取得成功至關重要的一步。人力資源部門要認真了解和分析業務部門的實際需要，提供專業的人才評估方法，幫助業務部門將業務訴求翻譯成統一的人才需求語言，進而轉化為真正有價值的、實用的人才標準，這樣才能確保人才能力要求符合公司實際的業務需要。
建立高潛力人才的評估機制
通常來講，識別高潛力人才應從其可見表象和深藏內涵兩個方面對其進行測評。在識別高潛力人才時，不應僅僅只關注過去的成績，也要關注人才在未來的可能性。因此，在建立高潛力人才識別機制時，應綜合考慮知識素質、能力素質和潛在特質三種因素，運用科學的標準和工具進行評估，為下一步的人才培養和發展工作打下基礎。
九宮格型人才地圖能夠直觀地呈現人才分布狀況，標出人才當前所處的位置，是一種能夠確定人才使用和發展策略的工具。九宮格中的維度實際是組織認定核心人才的維度，通常涉及知識、經驗、技能、績效、能力、價值觀、個性、風格、意愿、潛力等多個方面。這些維度相互結合，都可以作為九宮格人才分類的依據。
九宮格型人才地圖
優化高潛力人才的培養措施
公司在識別出高潛力人才之后，只有進行有針對性地培養和發展工作，才能將人才發展的工作落地。首先，需要不斷健全組織內人才管理機制，為人才搭建各類培訓發展平臺，不斷激發設計院高潛力人才的創新能力和內在動力。高潛力人才通常具有強烈的自我實現的價值，他們很難滿足于一般化的事務性工作或常規性培訓，需要從培養內容和培訓方式上不斷進行創新，以滿足每個高潛力人才的個體發展需要。其次，高潛力人才具有很高的創造性和自主性，注重工作中的自我引導和自我管理，傾向于高度自主的工作或培養措施，因此在制定發展計劃時，應全程保證他們的參與度，制定出符合高潛力人才特質的培養措施。
從長遠來看，高潛力人才是企業最寶貴的財富，高潛力人才的發展工作將逐漸成為企業持續發展的不竭動力。面對日益激烈的行業競爭形勢和迫切的人才需求，針對內部人才建立高潛力人才發展計劃，從人才的識別、評估、培養三個方面統籌規劃，將為企業長久發展提供有效保障。
